新人の指導・教育はしんどくてストレスがたまる！解決方法は？

新人の指導・教育を担当する中で、想像以上にしんどく、ストレスや負担を感じてしまうケースは珍しくありません。忙しい業務の合間を縫って指導しても、思うように新人が成長しなかったり、理解してくれているのか不安になったり、コミュニケーションの取り方に悩んだりすることもあるでしょう。
この記事では、新人教育においてストレスがたまる主な原因と、その対処法のほか、近年の新入社員の特徴を詳しく解説します。

新人教育がストレスになる原因

新人教育を担当する際、教育担当者は想像以上にストレスを感じることもあるでしょう。ここでいう新人教育の「新人」とは、新入社員だけではなく、「中途社員」「異動してきた社員」「高齢者のリスキリング（新しい知識やスキルを取得すること）対象者」「外国人スタッフ」など、教育・サポートを必要とするすべてのメンバーを指します。

新人教育がストレスになる原因には、下記のようなさまざまな要因があります。

＜新人教育がストレスになる代表的な原因＞

• 会社の教育体制の未整備
• 教える側の知識や技術が不十分
• 教えを受ける新人側のスキルが不明
• コミュニケーション不足になりやすい環境
• 新人と指導側の相性の悪さや価値観・認識のズレ
• 指導側の責任は重いが、功績は軽い
• 時間がなく指導と通常業務の両立が困難

会社の教育体制の未整備

新人教育の体制が十分に整っていない会社では、教育担当者が計画立案、OJT（On the Job Training）、進捗確認、メンタル面のフォローなどをすべて担うことになり、大きなストレスの原因になります。

厚生労働省「令和6年度「能力開発基本調査」の結果を公表します」によると、計画的なOJTを実施していると回答した事業所は64.7％にとどまっています。さらに、計画的なOJTを実施した対象を職層等別にみると、正社員では「新入社員」が54.7％であり、半数近くの企業では体系的な育成体制が十分に整っていない状況です。

■計画的なOJTの実施状況

出典：厚生労働省「令和6年度「能力開発基本調査」の結果を公表します」

教育体制が未整備の場合、「何をどこまで教えるか」「どの順番で進めるか」が曖昧になり、判断がすべて教育担当者任せになります。その結果、OJTが「とりあえず実務をやらせる」といった形になるケースも少なくありません。

新人教育のために自分の仕事ができない場合について、詳しくはこちらをご確認ください。
「新人教育担当は自分の仕事ができない！」を解消する4つの方法

教えるための知識や技術が不十分

教育担当者に「わかりやすく伝える力」「質問に的確に答える力」「コーチングのスキル」が足りないと、新人の理解が進まず、ストレスが増してしまうこともあるでしょう。教育担当者のイライラや焦りが新人に伝わると、パワハラと認識されるリスクもあります。新人にプレッシャーを与えないためにも、教える側の技術の向上が大切です。

仕事の教え方のコツについて、詳しくはこちらをご確認ください。
仕事の教え方のコツと新人を育てるのがうまい人がやっていること

教えを受ける新人側のスキルが不明

新人教育では、教育担当者が新人のスキルや経験を十分に把握できないことも、ストレスの原因のひとつです。特に中途社員や部署異動の社員の場合、業務やシステムをどこまで理解しているのかがわかりにくく、「どのレベルから教えるべきか」を判断しづらい場面もあります。

その結果、説明しすぎたり、逆に説明が足りなかったりするなど、指導のバランスが難しくなります。新人教育を円滑に進めるためには、事前にスキルや経験を確認し、教育内容や進め方をすり合わせておくことが大切です。

コミュニケーション不足になりやすい環境

教育担当者が新人と十分な対話の時間が取れずにコミュニケーションが不足すると、ちょっとした行き違いや誤解でお互いにストレスを抱えやすくなります。
仕事におけるコミュニケーションとは、単なる会話や雑談ではなく、「業務を円滑に進めるための情報や意見のやりとり」です。仲良くなることが目的ではなく、業務遂行のための信頼関係を築き、作業の認識をすり合わせるための手段となります。

特に、会社がリモートワークやハイブリッド勤務を取り入れていると、対面でのやりとりが減り、相手の表情や空気感といった微妙なニュアンスも伝わりにくくなってしまいます。
些細なすれ違いが、人間関係の摩擦や仕事上のトラブルに発展するケースも少なくありません。

相談しやすい環境づくりについて、詳しくはこちらをご確認ください。
相談しやすい環境作りのコツ5選！離職率が低い職場の特徴は？

新人と指導側の相性の悪さや価値観・認識のズレ

新人と教育担当者の相性が悪かったり、価値観や仕事観にギャップがあったりすると、お互いにストレスを感じやすくなります。特に年齢や世代、キャリアが離れている場合、「働き方」「キャリアの考え方」「指示の受け止め方」などに違いがあることを認識する必要があります。
価値観や認識のズレを理解しないまま指導を続けると、期待した反応が得られなかったり、自分の常識が通じなかったりして、新人教育がうまく進まなくなるでしょう。

また、教育の方法そのもののズレも、指導がうまくいかなくなる原因の1つです。教える側のペースで一方的に進めてしまうと、新人が置いてけぼりになり、心の距離が開いてしまうこともあります。

指導側の責任は重いが、功績は軽い

新人教育では、教育担当者に責任が集中しやすく、大きな負担になります。一方で、新人が成長しても教育担当者の功績として評価されることは少なく、努力が見えにくいといった課題もあります。
特に教育体制が整っていない現場では、マニュアル作成や育成方針の決定まで担当者任せになり、周りに見えない負担やストレスが増大することも多いでしょう。

さらに、人員不足の中で新人の早期離職や成長不足を避けなければならないというプレッシャーがある上、「厳しくすると辞めてしまうのでは」という不安から、注意や指摘を控え、腫れ物にさわるような対応になりがちです。言いたいことが言えない状況が続き、教育担当者のストレスは蓄積していきます。

時間がなく指導と通常業務の両立が困難

教育担当者は通常業務と並行して新人教育を行うことが多く、時間や余力が不足しがちです。特に繁忙期には両立が難しくなり、焦りや疲労が蓄積してストレスが増大します。

新人教育は本来、丁寧な説明や振り返りの時間が重要ですが、現場では十分な時間を取れないまま「とりあえずやってみて」と任せる状況も少なくありません。
その結果、新人の理解不足やミスにつながり、再指導の手間が増える悪循環に陥ります。時間不足は、教育の質を下げるだけでなく、教育担当者の精神的な余裕も奪ってしまいます。

新人教育で自分の仕事ができないときの解消法について、詳しくはこちらをご確認ください。
「新人教育担当は自分の仕事ができない！」を解消する4つの方法

近年の新入社員の特長

近年の新入社員の多くは、Z世代と呼ばれる1990年代後半～2010年初頭生まれの世代が中心です。彼らの価値観や行動傾向を理解すれば、効果的な指導ができ、教育担当者のストレスを減らすことにもつながります。

厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）を公表します」によると、就職後3年以内の離職率は、新規高卒就職者が37.9％、新規大学卒就職者が33.8％となっています。つまり、約3人に1人が3年以内に離職している計算です。
これは業務内容や待遇面だけでなく、入社後のフォロー体制やコミュニケーションのあり方、価値観のズレが影響している可能性もあります。

そのため、下記のような近年の新入社員の特徴を理解し、適切な関わり方を工夫することが重要です。

＜近年の新入社員の特徴＞

• デジタルリテラシーが高く、ITツールを自然に活用する
• 承認欲求が強い
• 主体的な行動はやや控えめ
• リアルよりもオンラインを好み、コミュニケーション不足になりがち
• 効率性を重視し、短時間で情報処理を行う
• 安定より自己成長を重視する

デジタルリテラシーが高く、ITツールを自然に活用する

近年の新入社員は、デジタルリテラシーが高く、ITツールの操作にも慣れている傾向があります。特にZ世代の新入社員は、幼いころからインターネットやスマートフォンに親しんでおり、ベテラン層との間でデジタルスキルのジェネレーションギャップを感じることも多いでしょう。

また、本よりもSNSや動画を見慣れているため、紙の資料だけでなく、動画やマニュアル、タスク管理にITツールを活用するなど、デジタルを前提とした教育方法が効果的です。

例えば、業務管理ツール「best job」は、社内ルールやマニュアル、仕様書を特許取得済みの「Dルール（デジタルルール）」機能に登録することで、業務に必要なタスクを自動生成できます。動画のURL等を追加することも可能なため、新人が初めて担当する業務でも流れを把握しやすくなり、タスクの抜け漏れ防止にもつながります。
教育担当者においても、指導の効率化や進捗管理の負担軽減が可能です。ご興味がある方は、ぜひ下記のリンクからサービスページをご確認ください。

承認欲求が強い

SNSの「いいね」やコメントを通じて評価される環境に慣れているため、他者から認められたいという承認欲求が強いのも近年の新入社員の特徴です。自分の行動や成果に対してフィードバックがないと、自信が持てずに不安を感じやすい人もいます。

そのため、教育担当者は「できて当たり前」と考えて何も伝えないのではなく、小さな努力や工夫にも言葉で評価を示すことが重要です。成果だけでなく過程を認める姿勢も、新人の成長につながります。

主体的な行動はやや控えめ

近年の新入社員の中には、「失敗したくない」という思いから、発言や行動に慎重になる傾向があります。仕事の目的や意義が十分に理解できないと自発的に動きにくく、「指示待ち」の姿勢に見えてしまうこともあるでしょう。
そのため、教育担当者は業務の背景や意義を丁寧に共有し、「失敗しても成長につながる」と明確に伝えることが重要です。

リアルよりもオンラインを好み、コミュニケーション不足になりがち

コロナ禍を経験した新入社員の中には、オンラインやチャットでのやりとりに慣れており、対面でのコミュニケーションに苦手意識を持つ人もいます。オンライン中心の環境では、大きな声を出す機会が少ないため、対面時に「声を張れない」「リアクションがうまくできない」といった状況になる場合もあるでしょう。

ただし、これは「元気がない」「モチベーションが低い」というわけではなく、単に対面でのやりとりに不慣れなだけという可能性もあります。そのため、チャットやメールなどのツールを活用すると、スムーズな意思疎通ができる場合もあります。

効率性を重視し、短時間で情報処理を行う

近年の新入社員の中には、SNSやショート動画などの影響で、短時間で情報を処理するスタイルを好む人もいます。そのため、長い説明よりも「結論を先に伝える」「要点を絞って話す」といった簡潔な指導のほうが理解しやすい場合もあるでしょう。図解や要点をまとめた資料も効果的です。

安定より自己成長を重視する

終身雇用が一般的でなくなった現代では、新入社員の多くが安定よりも「どれだけ自分が成長できるか」を重視する傾向にあります。そのため、新人教育の際は、明確な目標の設定やキャリアパスの提示、進捗に対するフィードバックなど、成長を実感できる仕組みを取り入れることも効果的です。個人の成長意欲に応じたフォローをすることは、早期離職の防止にもつながります。

新人教育のストレスが招く弊害

新人教育のストレスを放置すると、教育担当者の負担にとどまらず、組織全体の生産性や人材定着に悪影響を及ぼします。個人の問題として片付けず、企業全体の課題として捉えることが重要です。

＜新人教育のストレスが招く弊害＞

• 全体の生産性が落ちる
• 業務の属人化が進む
• 育成・採用にかかるコストが膨らむ
• 指導側のやる気低下につながる
• ストレスが原因で離職が早まる

全体の生産性が落ちる

新人教育のストレスが放置されると、教育担当者の業務効率が低下し、組織全体の生産性にも影響します。焦りや疲労が蓄積すると、判断ミスやコミュニケーションエラーが増えるでしょう。
教育がうまく機能しない状態が続けば、新人の成長も遅れ、チーム全体のパフォーマンスが伸び悩む要因となります。

業務の属人化が進む

教育体制が整っていないと、指導内容が教育担当者の経験や勘に依存しやすくなります。その結果、ナレッジやノウハウが共有や蓄積がされず、業務の属人化が進行します。
属人化が進むと担当者が不在の際に業務が滞り、さらに負担が集中する悪循環に陥るでしょう。

属人化について、詳しくはこちらをご確認ください。
業務の属人化を解消・防止するには？事例や対策方法を解説
ナレッジの蓄積について、詳しくはこちらをご確認ください。
社内ナレッジを蓄積するには？知識・技術をためて共有する方法
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育成・採用にかかるコストが膨らむ

新人が十分に育たないまま離職してしまうと、採用や育成にかけたコストが無駄になってしまいます。追加採用や再教育が必要になれば、企業の負担はさらに増大します。
教育担当者のストレスを軽減し、定着率を高めることは、長期的なコスト削減にもつながるのです。

指導側のやる気低下につながる

教育の成果が見えにくい状況が続くと、教育担当者のモチベーションは低下します。「教えても意味がない」「自分でやったほうが速い」と感じてしまえば、指導の質にも影響が出ます。
やる気の低下は、新人との関係性にも悪影響を及ぼすため、早期の対策が必要です。

ストレスが原因で離職が早まる

教育担当者自身が強いストレスを抱え続けると、心身の不調や離職につながる可能性もあります。人材育成の中核を担う人材が離れることは、企業にとって大きな損失です。
新人だけでなく、指導側のケアにも目を向けることが、持続的な組織づくりには欠かせません。

新人教育のストレスを軽減する対処法・支援

新人教育のストレスを軽減するためには、会社全体で教育体制を整えるとともに、教育担当者のスキル向上や業務支援、教育の理念、ルール、カリキュラムも重要です。ここでは、教育担当者のストレスを減らしながら、効率的に新人教育を進めるための具体的な対処法を紹介します。

■新人教育の負担を減らす６つの対策

無理に仲良くしようとしない

新人教育では、教育担当者と新人が無理に仲良くする必要はありません。仲良くなって関係が近くなりすぎると、関係がこじれたときのストレスや影響も大きくなります。仲良くなることは、仲が悪くなることと表裏一体の関係であることを意識しておきましょう。

下記のような形式的なコミュニケーションのみで進めて、適切な距離感を保つことも、教育担当者の負担軽減につながります。

＜形式的なコミュニケーションの具体例＞

• あいさつをする
• 敬語を使う（「～です」「～ます」を使う、「うん」でなく「はい」を使うことを徹底する）
• 話しているときは適度な相づち、うなずきをする
• 報連相（報告・連絡・相談）のルールを守る

また、新人が安心して質問や相談ができる環境づくりも欠かせません。定期的な面談やチャットツールの活用など、やりとりを可視化する仕組みを整えることが効果的です。形式的であっても、感謝やリスペクトの言葉を意識することで、信頼関係は少しずつ築いていけます。

報連相について、詳しくはこちらをご確認ください。
報連相できない部下の心理と原因・6つの改善方法を紹介！

会社全体で育成する仕組みを構築する

新人教育は、特定の担当者だけに任せるのではなく、会社全体で取り組む体制づくりが重要です。例えば、チームで新人の「できること」「苦手なこと」を共有できるように進捗管理を行ったり、「誰が」「いつ」「何を教えるか」を明確にした育成計画を作成したりするといいでしょう。
会社全体で新人教育する体制が整えば、教育担当者一人にかかるプレッシャーを大きく軽減できます。

カリキュラムやマニュアルを作成する

新人教育を属人的に行っていると、教え方にばらつきが生じ、教育担当者の負担も増えます。あらかじめカリキュラムや業務マニュアルを整備しておけば、「何を」「どの順番で」「どのレベルまで」教えるのかが明確になります。

教育内容を標準化することで、質を保ちながら担当者の負担の軽減が可能です。また、新人自身も学習の全体像を把握しやすくなり、不安の軽減にもつながります。

マニュアル化について、詳しくはこちらをご確認ください。
マニュアル化とは？業務効率化のポイントやメリット、成功事例を解説
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教育担当者向けの研修をする

教育担当者の指導スキルを高める研修を実施し、必要な知識や手法を身につけることもおすすめです。下記のようなスキルを磨くと、新人も仕事内容を理解しやすくなり、教育担当者のストレスの軽減につながります。

＜教育担当者が身につけるべきスキル＞

• ロジカルシンキング：論理的に物事を整理し、わかりやすく伝える能力
• ティーチング＆コーチング：相手に教えるだけでなく、自主性を引き出す指導法
• コミュニケーションスタイル：伝え方や聞き方を相手に合わせて使い分けるスキル
• 4段階職業指導法：実演・説明・実践・指導の4ステップで効果的に教える手法

進捗やToDoが確認できるITツールを導入する

教育担当者が多忙な中で新人教育をする際は、タスクや進捗を見える化できるITツールの導入も有効です。特に、人手不足や業務量の多さから、研修やOJTに十分な時間を割けない会社では、ITツールの活用が大きな助けになります。

例えば、業務管理ツール「best job」は、「Dルール（デジタルルール）」機能によりマニュアル作成や更新を簡単に行えるほか、案件ごとに必要なタスクやToDoを自動生成できます。新人でも業務の流れを理解しやすく、上司や教育担当者に質問しなくても作業を進めることが可能です。また、上司や教育担当者もリアルタイムで業務の進捗を把握できるため、指導の負担を軽減できるでしょう。

■「best job」のタスク自動生成イメージ

また、Dルールには最新の業務手順やノウハウを蓄積できるため、常に最新の業務研修材料として活用できる点も特徴です。
ご興味がある方は、ぜひ下記のリンクからサービスページをご確認ください。

業務のシステム化について、詳しくはこちらをご確認ください。
業務のシステム化で効率化を促進！メリットや注意点・事例も解説

オンライン研修やeラーニングを活用する

新人教育にオンライン研修やeラーニングなどを活用すれば、教育担当者の負担を大幅に減らすことができます。特に、標準的な作業手順や共通ルールについては、繰り返し視聴可能なオンライン教材が効果的です。
例えば、基礎知識はオンライン教材で学び、応用的な内容や現場での対応は対面でフォローするといった使い分けをすれば、教育の質と効率の両立が図れます。

新人教育がしんどいと思うときの心構え

新人教育に疲れやしんどさを感じるのは、決して珍しいことではありません。無理に気持ちを押し込めるのではなく、考え方を少し変えるだけでも、負担を軽くできます。

最初から高い完成度を求めない

新人は経験も知識も十分ではありません。教育担当者は最初から完璧を求めるのではなく、「仕事ができるようになる過程」を見守る姿勢が大切です。
小さな成長を積み重ねる意識を持てば、教育担当者の心理的負担も軽くなります。

小さな成功を褒める

新人教育では、「できて当然」と考えるのではなく、小さな成長や努力にも目を向けることが大切です。例えば、「報告が早くなった」「メモを取る姿勢がよい」といった些細な変化でも、言葉にして伝えることで自信につながります。

かつては「できて当たり前、間違えたら叱られる」「わざと専門用語を使って自慢する」という指導法が当たり前でしたが、現在は価値観が変化しています。小さな成功体験を積み重ねることで承認欲求が満たされ、主体性や意欲の向上につながり、担当者の指導もしやすくなります。

叱るときはまず先に褒める

新人のミスや改善点が気になったときは、いきなり指摘するのではなく、まず良い点を伝えることが効果的です。いきなり否定から入ると、その後に言われた内容が頭に入りにくくなります。

例えば、「資料の構成はわかりやすいね。その上で、数字の根拠をもう少し詳しく書けるとさらに良くなるよ」といった伝え方がいいでしょう。先に評価を伝えることで安心感が生まれ、その後の注意も受け入れやすくなります。

一人でがんばりすぎない

新人教育を担当者が一人で抱え込む必要はありません。チームや上司と情報を共有し、助けを求められる環境であることも重要です。会社は教育担当者が相談できる風通しのよい職場づくりを制度的に整えることが、教育担当者と新人を守ることにつながります。

風通しのよい職場づくりをについて、詳しくはこちらをご確認ください。
風通しの良い職場づくりの方法は？施策や事例・メリットも紹介

業務管理ツール「best job」の導入により新人教育に成功した事例

ここからは業務管理ツール「best job」導入により新人教育の負担を軽減しながら、効果的に育成を進めた企業様の成功事例を紹介します。

住宅の内外装工事やエクステリア工事を手掛ける住宅リフォーム企業様では、近年の人手不足の影響から、未経験者の採用が増加しています。それに伴い、教育や指導にかかる負担が大きくなり、業務の属人化や対応のばらつき、さらにはクレーム対応にも頭を悩ませていました。

こうした課題に対応するため、同社では業務管理ツール「best job」を導入。研修資料や案件ごとの業務フローを「Dルール（デジタルルール）」機能に登録し、対応方針や資材手配の手順、施工時のToDoなどを事前に設定。新人でも「何を」「いつ」「どうすべきか」が一目でわかる環境を整備しています。

現場では、教育担当者がスマートフォン版の「best job」を活用し、実際の作業内容を確認しながら指導を実施。新人スタッフもみずからToDoを確認しながら業務に取り組めるため、ミスの防止や確認作業の簡略化につながっています。その結果、教育の効率が大幅に向上し、タスク漏れも減少しました。
作業手順の習得が早まり、指導の負担軽減だけでなく、現場での対応品質や安定性の向上にも貢献しています。

事例について、詳しくはこちらをご確認ください。
リフォーム会社のお客様の導入事例

新人教育のストレスを減らすならマニュアルやTodo生成が簡単な「best job」！

新人教育は、教育担当者のスキルや努力だけでは解決できない課題が多くあります。会社側の支援体制が整っていないと、教育がうまくいかず、新人も教育担当者もストレスを抱えてしまうことになるでしょう。

業務管理ツール「best job」は、特許取得済みの「Dルール（デジタルルール）」機能で、マニュアルが簡単に作成でき、それに沿ったタスクやToDoが自動生成される新人教育にぴったりのシステムです。タスクのとおりに業務を進めれば、上司や教育担当者の指示がなくても一人で仕事を完了でき、効率的な新人教育が可能になります。期限が過ぎているタスクについてはアラート機能があるため、教育担当者が「これはできてる？」と進捗をわざわざ確かめずとも、新人が抜け漏れを確認することが可能です。

■「best job」のマニュアル作成画面

また、チェックリスト機能もあるため、新人が業務でやらなければいけないことを簡単にリスト化でき、業務の抜け漏れを防ぐことができます。

■Todoのチェックシート機能

「best job」には、社員と職場の安心安全のための「いつでもエピソード」（特許取得済み）という機能も搭載しています。日々の気づきや悩み、出来事を記録し、必要に応じて他者と共有できるシステムで、個人の思いや経験を整理できるほか、ハラスメントなどの出来事を記録することも可能です。安全確保やカタルシス効果（ネガティブな気持ちから解放され、精神的に安定する効果）、問題解決にもつなげられます。

さらに、「best job」は日報作成や勤怠管理、プロジェクト管理、社内ナレッジ管理なども一元化できるため、新人だけでなくチーム全体の業務効率化にもつながります。

■「best job」の概要

タスクや社内ナレッジを、新人が上司や教育担当者に嫌な顔をされずに、何度でも確認できる業務管理ツール「best job」をぜひご検討ください。

■Dルール（デジタルルール）の機能

よくあるご質問

新人教育がストレスになる原因は？

新人教育がストレスになる代表的な原因は、「会社の教育体制の未整備」「教えるための知識や技術が不十分」「コミュニケーション不足になりやすい環境」「新人と指導側の相性の悪さや価値観・認識のズレ」「指導側の責任が重い」「時間がなく指導と通常業務の両立が困難」などがあります。

最近の新入社員の傾向は？

近年の新入社員の多くは、Z世代と呼ばれる世代が中心です。彼らは「デジタルリテラシーが高く、ITツールを自然に活用する」「承認欲求が強い」「リアルよりもオンラインを好み、コミュニケーション不足になりがち」「主体的な行動はやや控えめ」「効率性を重視し、短時間で情報処理を行う」「安定より自己成長を重視する」などの傾向があります。

新人教育のストレスを軽減するための対処法は？

新人教育のストレスを軽減するには、「無理に仲良くしようとしない」「会社全体で育成する仕組みを構築する」「カリキュラムやマニュアルを作成する」「教育担当者向けの研修をする」「進捗やToDoが確認できるITツールを導入する」「オンライン研修やeラーニングを活用する」などの対処法があります。